Si eres una madre trabajadora seguro te interesará conocer qué es y cómo funciona el derecho a sala cuna en Chile.
Este derecho beneficia durante los dos primeros años de vida a los hijos de mujeres trabajadoras. A continuación, te contamos todo sobre este derecho que los empleadores deben otorgar a sus empleadas.
¿Qué es el derecho a sala cuna en Chile y a quién va dirigido?
La sala cuna es un derecho establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. Este va dirigido a las trabajadoras que sin importar su edad o estado civil tengan hijos menores a los dos años de edad.
Este derecho consiste en que el empleador garantice un lugar de cuidado para los hijos de sus empleadas durante las horas laborales. Es decir, donde puedan dejarlos al cuidado de personal capacitado y donde puedan alimentarlos dentro del horario de trabajo.
Sin embargo, el derecho a sala cuna en Chile solo puede ser válido únicamente si la empresa cuenta con 20 o más mujeres. De lo contrario, no se corre como válido.
Ahora bien, ¿Qué ocurre si el número de empleadas disminuye? Esto puede llegar a confundir muchas veces.
Y es que si en el transcurso del tiempo el número de empleadas disminuye a menos de 20, el empleador pierde la obligación de ofrecer sala cuna.
Es decir, sin importar que anteriormente el derecho haya estado vigente, el empleador tiene la potestad de dejar de pagar dicho beneficio. De esta manera, este deja de ser un derecho para las mujeres allí contratadas.
Por lo tanto, solo está dirigido y obligatorio únicamente cuando existe el número de trabajadoras mencionado.
Además, este derecho también está garantizado para aquellas empleadas que estén en pleno uso de licencia médica. Igualmente, para aquellas que no cuenten con la capacidad por algún otro evento de cuidar de manera oportuna a su hijo antes de los 2 años.
El derecho a sala cuna en Chile garantiza un servicio para el 60% de la población. con más vulnerabilidad.
¿Qué ocurre si otra persona tiene la tuición del menor?
En el caso de que la madre fallezca y sea el padre u otro representante legal el que tenga la custodia del menor, tiene igual derecho a sala cuna.
En estos casos, se debe tener en cuenta que al igual que en el caso de la madre es únicamente posible si la empresa cuenta con las 20 o más empleadas.
Por lo tanto, a pesar de que el beneficio puede ser solicitado por cualquiera que sea el representante legal, ya sea abuelos, tíos, padre, etc. Sigue siendo un requisito que se cumpla con el número de empleadas para cumplir con dicho derecho.
¿Desde qué momento se tiene derecho a sala cuna?
El derecho a sala cuna en Chile inicia desde el momento en que la empleada da a luz. Aunque en esta etapa se está en postnatal, es un derecho que se activa desde ese momento.
Aunque el postnatal supone un periodo en el que la madre está con su hijo, este derecho se mantiene en función. Esto debido a que sirve para casos en que la madre por alguna circunstancia no pueda cuidarlo durante el día.
Igualmente, el derecho a sala cuna además de estar activo durante el postnatal, está activo luego de que este termine.
¿Por qué? Sencillamente porque este derecho tiene validez hasta que el hijo cumpla los dos años. O como bien hemos mencionado anteriormente, hasta en casos de que disminuya el número de empleadas a menos 20 durante esos años.
Una vez que se cumple con los dos años, el derecho deja de estar activo.
¿Cómo funciona el derecho a sala cuna?
Si bien ya explicamos que es el derecho a sala cuna y a quién va dirigido, ahora es importante conocer cómo funciona.
El derecho a sala cuna en Chile puede entrar en vigencia en 3 modalidades, esto y cuando la empresa cuente con 20 o más mujeres empleadas.
El empleador tiene como requisito u obligación hacer funcionar el derecho de la siguiente manera:
- Crear o habilitar una sala cuna dentro del lugar de trabajo, cumpliendo con cada requisito legal y técnico que requiere la apertura de una sala cuna.
- Crear o habilitar una sala cuna de manera independiente al lugar de trabajo. Es decir, en un lugar externo, ya sea en otra casa, al lado de la empresa o cualquier otro sitio que esté fuera del trabajo. En este caso, el empleador se debe encargar que la sala cuna cuente con personal capacitado para el cuidado de los hijos.
- La última modalidad es que el empleador puede optar por pagar de manera directa a una sala cuna donde sus empleadas lleven a sus hijos. Es decir, hacerse cargo de los gastos correspondientes a la mensualidad.
En cualquiera de las 3 modalidades hay que destacar que es necesario que la sala cuna cuente con las autorizaciones correspondientes para su funcionamiento. Dichas autorizaciones son otorgadas de manera oficial por el Ministerio de Educación.
¿Se puede elegir una sala cuna diferente a la designada por el empleador?
En cuanto a este punto, para que el derecho a sala cuna en Chile tenga efecto, debe ser el empleador el que seleccione la sala cuna. Asimismo, al ser una sala cuna externa esta debe estar dentro de la misma región donde se encuentre el trabajo.
Esto se debe a que de acuerdo a lo señalado en la Ley es el empleador el único que puede designar una sala cuna. Con el propósito de costear y facilitar el cuidado de los hijos menores a dos años de sus empleadas en horario laboral.
Por lo tanto, para hacer uso de este derecho la madre o representante legal debe llevar al niño o niña a la sala cuna ya establecida por la empresa.
Ya que en caso de querer hacer uso de una sala cuna diferente a la designada deja de ser un derecho u obligación del empleador.
¿El empleador tiene la obligación de pagar una sala cuna seleccionada por la empleada?
En cuanto a los pagos si la empleada decide hacer uso de una sala cuna diferente a la designada por el empleador puede haber diferentes casos.
En primer lugar, si una empleada desea llevar a su hijo a una sala cuna diferente a la ya designada, se pierde el derecho a la sala cuna. En este caso, el empleador no está obligado a pagar los gastos de una sala cuna que no sea la designada por la empresa.
En segundo lugar, que la empresa acepte que la empleada lleve a su hijo a una sala cuna seleccionada por ella y no por el empleador. En este caso, el empleador al aceptar este cambio decide hacerse cargo directamente de los gastos correspondientes a la respectiva sala cuna. Aun cuando no es su obligación.
¿Dónde debe ubicarse la sala cuna?
Aunque no está estipulado claramente en la ley, es importante que la sala cuna se encuentre ubicada dentro de la misma región o comuna donde se trabaja. Ya que la finalidad de este derecho es facilitar a la madre el cuidado del niño/a.
Esto en caso de que sea tomada la medida 2 o 3 en las cuales la sala cuna queda externa del lugar de trabajo.
Ahora, en caso de que la sala cuna se encuentre ubicada alejada del lugar de trabajo y requiere de una mayor movilización por parte de la madre. Entonces el empleador, deberá cumplir con los gastos de movilización.
Para eso, se aporta un bono de movilización directamente al sueldo, que debe ser correspondiente al total mensual de los gastos en movilización.
¿Qué días y horario cubre el derecho a sala cuna?
El derecho a sala cuna en Chile debe estar disponible para todos los días en que la empleada trabaje sin importar el día y la hora. Ya que la finalidad de este derecho es permitir que la madre trabaje mientras su hijo está en un lugar seguro.
Por lo tanto, la sala cuna debe estar disponible incluso si a la madre le toca trabajar fines de semana, días feriados o en turnos nocturnos.
Por lo que es obligación del empleador, asegurarse de que la sala cuna que designe esté disponible para cubrir los días de trabajo. Es decir, sin importar el horario laboral este derecho debe ser proporcionado.
En caso de que la sala cuna sea escogida por la empresa de manera externa, el empleador debe garantizar que dicha sala cuna posea disponibilidad. Ya que al no ser creada por la misma empresa debe asegurar el lugar para el cuidado de los niños en cualquier fecha y hora.
¿Qué puede hacer el empleador con los horarios, fines de semana y festivos?
Como mencionamos en el punto anterior, la responsabilidad de garantizar una sala cuna es del empleador. Por lo tanto, tiene el deber de organizar y buscar una alternativa en casos donde el horario de trabajo no concuerde con el de sala cuna.
Esto en caso de que a la empleada le corresponda trabajar en horarios nocturnos, fines de semanas o festivos.
Es decir, el empleador debe buscar una alternativa para lograr el equilibrio entre los horarios. Por lo que lo más común es modificar el contrato de trabajo durante el periodo válido del derecho. De manera tal, que el horario de trabajo permita a que la empleada pueda dejar a su hijo en una sala cuna sin inconveniente.
¿Se puede cambiar el derecho a sala cuna por el pago de un bono?
De acuerdo a la Ley el derecho a sala cuna en Chile es irrenunciable. Sin embargo, puede que haya casos en los cuales este derecho puede ser compensado mediante el pago de un bono.
En estos casos específicos, es la Inspección del Trabajo quien emite la orden de permitir el cambio a un bono.
Dicho bono, debe ser equivalente al costo mensual de una sala cuna. Además, deberá ser otorgado por el empleador durante el mismo tiempo de validez de este derecho, es decir, hasta los 2 años de edad del menor.
¿Cuándo procede el cambio de la sala cuna por un bono?
En la Ley no está estipulado que las empleadas reciban directamente un bono por el costo mensual de una sala cuna. Pero, en casos especiales y aprobados jurídicamente, se puede realizar el pago de un bono que compense el derecho a sala cuna.
Algunos de los casos son los siguientes:
- Si el niño/a presenta algún impedimento médico para asistir a la sala cuna.
- Que el lugar de trabajo se encuentre en una zona donde no haya sala cuna o la que se encuentre no posee las autorizaciones legales requeridas.
- Si el horario laboral de la empleada no concuerde con el horario de la sala cuna designada. Es decir, donde por naturaleza no se pueda cambiar el contrato laboral ni modificar los turnos nocturnos, feriados o fines de semana donde no se pueda tener acceso a sala cuna.
- Que la madre trabaje en una faena minera.
En el primer caso, si el menor presenta por prescripción médica algún impedimento de salud que requiera de cuidados especiales y atención en el hogar. La madre tiene el derecho a recibir el subsidio o bono que corresponda a la sala cuna durante el periodo establecido.
Todo esto, debe ser tramitado por el empleador ante la Dirección del Trabajo.
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