Cuando una persona firma un contrato de trabajo, entrega información personal al empleador: nombre completo, RUT, dirección, estado civil, nivel educativo y datos bancarios para el pago de remuneraciones. Es parte del proceso habitual. Pero en la práctica, muchos empleadores solicitan datos que van más allá de lo estrictamente necesario, y muchos trabajadores los entregan sin preguntarse si están obligados a hacerlo.
La legislación chilena establece límites claros sobre qué información personal puede requerir un empleador y cuáles son los derechos del trabajador frente a solicitudes que exceden lo razonable. Conocer estos límites es fundamental para proteger la privacidad en el ámbito laboral.
Datos que el empleador puede solicitar legalmente
El Código del Trabajo y la normativa complementaria permiten al empleador recopilar los datos estrictamente necesarios para formalizar la relación laboral, cumplir con obligaciones legales y administrar el vínculo contractual. Entre estos datos se encuentran:
- Nombre completo y RUT, necesarios para identificar al trabajador y realizar las declaraciones ante el SII, AFP e Isapres.
- Dirección particular, requerida para el contrato de trabajo y para efectos de notificaciones legales en caso de término de la relación laboral.
- Estado civil, cuando es relevante para beneficios como asignación familiar o seguros.
- Nivel educativo y certificaciones, cuando el cargo exige acreditar competencias específicas.
- Datos bancarios, exclusivamente para el depósito de remuneraciones.
- Antecedentes de salud, solo cuando el puesto de trabajo requiere exámenes preocupacionales establecidos por ley (como en faenas mineras o trabajos en altura).
Datos que el empleador NO puede solicitar
La Ley N° 19.628 sobre Protección de la Vida Privada, reforzada por la Ley N° 21.719 que entra en plena vigencia en diciembre de 2026, protege a los trabajadores frente a solicitudes que vulneran su privacidad. Entre los datos que un empleador no puede exigir como condición de contratación o permanencia:
- Informe Dicom o antecedentes comerciales. La Ley 20.575 prohíbe expresamente exigir el informe de antecedentes comerciales en procesos de selección de personal. Si un empleador condiciona la contratación a la entrega del Dicom, está infringiendo la ley y el trabajador puede denunciarlo ante la Dirección del Trabajo.
- Antecedentes penales, salvo en cargos que por ley lo exijan (como trabajos con menores de edad o cargos en el sector financiero regulado).
- Test de embarazo. Solicitar pruebas de embarazo como requisito de ingreso o permanencia está prohibido y constituye discriminación laboral.
- Información sobre orientación sexual, religión o afiliación política. Estos datos están protegidos como información sensible y ningún empleador puede solicitarlos ni condicionar decisiones laborales a ellos.
- Historial médico completo. Solo se pueden requerir exámenes específicos vinculados a las condiciones del puesto, nunca un historial médico general.
La dirección del trabajador y sus implicancias legales
Uno de los datos que genera más confusión es la dirección particular del trabajador. Si bien es un campo obligatorio en el contrato de trabajo según el artículo 10 del Código del Trabajo, su uso está limitado a fines laborales y legales.
El empleador necesita la dirección del trabajador principalmente para dos situaciones:
Notificaciones legales: cuando el empleador necesita notificar formalmente al trabajador (por ejemplo, la carta de despido), debe hacerlo en el domicilio registrado. Si el trabajador cambió de dirección y no lo informó, la notificación puede realizarse en el último domicilio conocido y tendrá validez legal.
Término de la relación laboral: el artículo 162 del Código del Trabajo establece que la comunicación del despido debe enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador. Si la dirección registrada no está actualizada, esto puede generar problemas procesales tanto para el empleador como para el trabajador que quiera impugnar el despido.
Ahora bien, cuando la situación se invierte y es el trabajador quien necesita ubicar al empleador para notificar una demanda, cobrar remuneraciones impagas o iniciar un proceso judicial, el domicilio tributario de la empresa puede consultarse públicamente en el SII. Pero si se trata de una persona natural (un empleador particular, por ejemplo), encontrar su dirección tiene restricciones legales importantes que están reguladas por la legislación de protección de datos personales. En el blog de Abogado Legal explican en detalle las vías legales para encontrar una dirección por RUT en Chile y qué hacer cuando necesitas ubicar a alguien para un trámite formal.
¿Qué hacer si tu empleador solicita datos indebidos?
Si un empleador exige información que excede lo permitido por ley, el trabajador tiene varias alternativas:
Negarse a entregar la información. El trabajador puede negarse a proporcionar datos que no son legalmente exigibles, sin que esto pueda ser causal de despido ni de sanción. La negativa debe ser respetuosa y, si es posible, documentada por escrito.
Denunciar ante la Dirección del Trabajo. Si la solicitud de datos indebidos forma parte de un proceso de selección o de una práctica sistemática dentro de la empresa, el trabajador puede presentar una denuncia formal. La Inspección del Trabajo tiene la facultad de fiscalizar y sancionar estas conductas.
Presentar una acción de tutela laboral. Si la solicitud de datos personales indebidos constituye una vulneración de derechos fundamentales (por ejemplo, discriminación por estado de salud o por antecedentes comerciales), el trabajador puede recurrir al procedimiento de tutela laboral ante los Juzgados del Trabajo.
Recurrir a la futura Agencia de Protección de Datos Personales. Con la plena vigencia de la Ley 21.719, los trabajadores podrán presentar reclamaciones directamente ante esta nueva entidad, que tendrá facultades sancionatorias específicas para casos de tratamiento indebido de datos personales en el ámbito laboral.
La actualización de datos como responsabilidad compartida
Tanto el empleador como el trabajador tienen responsabilidades respecto a la información personal en el contexto laboral. El empleador debe resguardar los datos conforme a la normativa de protección de datos, usarlos exclusivamente para los fines declarados y destruirlos o anonimizarlos cuando la relación laboral termine.
El trabajador, por su parte, tiene la responsabilidad de mantener actualizados sus datos personales, especialmente la dirección y los datos de contacto. Un domicilio desactualizado puede significar no recibir notificaciones legales importantes, como la carta de aviso de término de contrato, lo que puede afectar plazos para ejercer acciones legales.
Proteger tu información es un derecho laboral más
La privacidad no termina en la puerta de la empresa. Cada trabajador tiene el derecho de saber qué datos suyos maneja el empleador, para qué los utiliza y cuándo deben ser eliminados. La nueva legislación de protección de datos en Chile refuerza esta garantía y establece mecanismos concretos para hacerla efectiva.
Conocer estos límites no solo protege al trabajador, sino que también beneficia al empleador: una gestión responsable de la información personal reduce riesgos legales y fortalece la confianza dentro de la organización.
