Cada vez más empresas en Chile implementan políticas internas orientadas a la sustentabilidad: separación de residuos en oficinas, eliminación de vasos plásticos, uso de materiales reciclables en los procesos operativos y campañas de reducción de huella de carbono. Para los trabajadores, estas iniciativas generan una pregunta legítima: ¿es obligatorio participar en estos programas o se trata de una decisión voluntaria?
La respuesta no es tan simple como parece. Depende de cómo esté formulada la política, de su relación con las funciones del cargo y de lo que establece el Código del Trabajo en materia de derechos y deberes dentro de la relación laboral.
Qué dice la legislación laboral chilena sobre las obligaciones del trabajador
El artículo 154 del Código del Trabajo establece que el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad es el instrumento donde la empresa define las normas de conducta, procedimientos y obligaciones que deben cumplir los trabajadores. Esto incluye, entre otras cosas, disposiciones sobre higiene, seguridad, orden y limpieza en el lugar de trabajo.
Si una empresa incorpora prácticas de sustentabilidad dentro de este reglamento —por ejemplo, la obligación de separar residuos en contenedores diferenciados o de no utilizar ciertos materiales desechables—, el trabajador está obligado a cumplirlas, siempre que estén debidamente comunicadas y no vulneren derechos fundamentales.
En cambio, si el programa de sustentabilidad es una iniciativa voluntaria que no forma parte del reglamento ni del contrato, el trabajador puede optar por no participar sin que esto genere consecuencias disciplinarias.
El límite entre política interna y abuso de poder
Aquí es donde muchos empleadores cometen errores. Una cosa es establecer normas razonables de convivencia y manejo de residuos, y otra muy distinta es imponer actividades que exceden las funciones contratadas o que afectan la dignidad del trabajador.
Por ejemplo, pedirle a un ejecutivo comercial que dedique parte de su jornada a limpiar un huerto corporativo podría considerarse una modificación unilateral de funciones, lo cual está limitado por el artículo 12 del Código del Trabajo (ius variandi). Este artículo permite al empleador alterar ciertos aspectos del trabajo, pero solo dentro de límites estrictos: no puede cambiar la naturaleza de los servicios pactados ni provocar un menoscabo al trabajador.
La clave está en que las obligaciones relacionadas con sustentabilidad deben ser proporcionales, razonables y estar vinculadas al entorno de trabajo, no a tareas ajenas al cargo.
¿Qué ocurre con las sanciones por no participar?
Si la política de sustentabilidad forma parte del Reglamento Interno, el incumplimiento puede generar las mismas consecuencias que cualquier otra infracción: amonestación verbal, amonestación escrita o multa (que no puede exceder el 25% de la remuneración diaria del trabajador, según el artículo 154 N°10 del Código del Trabajo).
Lo que no puede ocurrir es que la empresa despida a un trabajador por negarse a participar en una actividad sustentable que no está formalizada ni tiene relación con sus funciones. En ese caso, el despido podría calificarse como injustificado o incluso vulneratorio de derechos fundamentales, abriendo la puerta a una demanda ante los Juzgados del Trabajo.
Ejemplos prácticos: cómo se aplican estas políticas en empresas chilenas
Muchas empresas han encontrado formas efectivas de integrar la sustentabilidad sin generar conflictos laborales. Algunos ejemplos concretos:
- Reemplazo de insumos desechables por alternativas compostables: varias compañías han dejado de comprar vasos, cubiertos y bolsas plásticas para sus operaciones internas y las han sustituido por opciones compostables certificadas. Proveedores como I AM NOT PLASTIC ofrecen este tipo de productos, que se degradan en menos de 180 días y cumplen con la normativa ambiental vigente en Chile. En estos casos, el trabajador no necesita hacer nada diferente: simplemente utiliza los insumos que la empresa le proporciona.
- Protocolos de reciclaje en áreas comunes: la empresa instala contenedores diferenciados y capacita al equipo. La separación de residuos se incorpora al Reglamento Interno como norma de orden e higiene.
- Reducción de impresiones y digitalización de procesos: se establecen metas de reducción de papel por departamento. Es una medida operativa que no altera las funciones del cargo.
En los tres casos, la participación del trabajador es prácticamente automática porque la empresa modifica el entorno, no las funciones. Esa es la diferencia entre una política bien diseñada y una imposición arbitraria.
¿Qué derechos tiene el trabajador frente a estas políticas?
Todo trabajador tiene derecho a:
- Conocer las políticas antes de que se apliquen. El empleador debe comunicar formalmente cualquier cambio en el Reglamento Interno con al menos 30 días de anticipación, según lo exige la normativa.
- Negarse a realizar tareas que no correspondan a su cargo. Si la política implica funciones nuevas que no están en el contrato ni en el reglamento, el trabajador puede objetar.
- Recurrir a la Inspección del Trabajo. Si considera que una política de sustentabilidad se está usando como pretexto para sancionar o discriminar, puede presentar una denuncia ante la Dirección del Trabajo.
- No ser discriminado por su nivel de participación. Un trabajador que cumple con las normas del reglamento pero no participa en actividades voluntarias (como ferias ecológicas o talleres de reciclaje) no puede recibir un trato diferenciado por ello.
La sustentabilidad como cultura, no como imposición
Las empresas que logran mejores resultados en sus programas ambientales son aquellas que construyen una cultura de sustentabilidad basada en la educación, la motivación y el ejemplo, no en la obligación. Cuando el trabajador entiende el impacto de sus acciones y percibe que la empresa también cumple su parte —invirtiendo en insumos responsables, reduciendo su propia huella operativa y respetando la normativa—, la participación surge de forma natural.
El marco legal chileno ofrece herramientas claras para que las empresas integren la sustentabilidad en sus operaciones sin vulnerar derechos laborales. La clave está en formalizar las políticas correctamente, respetar los límites del contrato de trabajo y priorizar la información por sobre la sanción. Un programa sustentable bien diseñado no necesita ser impuesto: se adopta porque tiene sentido.
